Introduzione

Oggi, vi vorrei portare all’interno del mio mondo. Non parlerò di libri specifici, ma di alcuni studi che riguardano le materie che studio da anni e che appartengono al dominio del mio lavoro. In tanti anni di formazione e coaching, mi sono sempre domandato quando fosse meglio l’uno o l’altro o se fossero totalmente succedanei.

Ossia, parliamo di due modalità diverse per raggiungere gli stessi scopi. Proviamo a farlo dire agli studi.

Meglio, quindi, parlare di formazione, coaching o di learning object che possono includere sia formazione, sia coaching, sia autosviluppo?

Nell’ambito della formazione professionale, da anni si alternano momenti in cui l’integrazione di metodologie tradizionali con approcci esperienziali e percorsi di coaching prende il sopravvento con momenti nei quali ci si concentra su un filone solo.

Questo accade anche pensando alle metodologie che vengono insegnate o facilitate, come preferisco io. Pensiamo ai vari momenti storici che abbiamo attraversato. A seconda del periodo, potevamo avere PNL, programmazione neurolinguistica, Analisi Transazionale, Stili sociali, Intelligenza emotiva.

Sembravano un po’ dei trend che dovevamo in un certo modo intercettare per poter stare al passo con i tempi e sembrava sempre che avessimo trovato la panacea di tutti i mali (organizzativi). Ora, forse perché non emergono così tanti nuovi approcci ci si trova a integrare maggiormente i metodi.

Credo che l’idea che mi venne qualche anno fa di parlare di MMA (Mixed Martial Art) della formazione non sia così lontana. Non esiste il metodo assoluto e probabilmente l’integrazione dei metodi è la risposta più sostenibile nel tempo per i discenti che abbiamo di fronte.

Ogni metodo ha un suo principio attivo come i farmaci. Nessuno funziona con tutti, ma ognuno può avere un target di riferimento specifico ossia un individuo che ha al suo interno migliori recettori per quella metodologia. La stesso cosa possiamo forse dirla anche per le diverse metodologie di sviluppo formativo?

Coaching, formazione tradizionale (con slide), formazione esperienziale (fatta di casi ed esperienze cicliche), auto sviluppo funzionano meglio da sole o in compagnia in un mix in perfetto stile MMA?

Mi pare ovvio che una combinazione di metodi possa mirare a fornire un apprendimento più completo, unendo teoria, pratica e supporto personalizzato. Ma cosa ci possono dire gli studi a questo proposito?

Chiedendo alla scienza, possiamo approfondire meglio il tema e analizzarne alcuni per poterci orientare meglio in questo magma che sembra non trovare mai una risposta stabile.

Andando in rete si trovano diversi studi che hanno analizzato l’impatto di questi approcci integrati, evidenziando come essi possano potenziare l’acquisizione di competenze e migliorare le performance individuali e di gruppo. Quindi sembra che almeno la scienza ci dia ragione.

In questo articolo esploreremo quattro di tutti gli studi che dimostrano l’efficacia di un approccio formativo multi-metodo, analizzando le evidenze scientifiche a supporto di questa strategia. Infine, porteremo un esempio pratico tratto dal nostro modello di voice coaching “Aria, Acqua, Terra, Fuoco”, per mostrare come l’uso combinato di diverse tecniche e learning object possa ampliare e arricchire l’apprendimento.

Che dite? Vi piace come argomento? Spero proprio di sì e di trovare insieme a voi risposte interessanti (o ulteriori domande ancora più interessanti.

Ah dimenticavo non ci sono studi di confronto. Sarebbe interessante comprenderne il motivo. Ci sono solo studi che cercherò di riprendere in sintesi e che spero possano portarmi a delle conclusioni interessanti che probabilmente apriranno una serie di interrogativi.

Qualche studio per toccare l’argomento

Comincio dalla più antica (non considerando l’apprendistato di bottega che probabilmente è la versione formativa più storica) e poi passerò in rassegna alcune delle metodologie di sviluppo dei talenti e delle competenze tecniche più diffuse. Tralascio il mentoring, ma sarebbe opp

1. Formazione Tradizionale

• Descrizione:
  La formazione tradizionale si basa su lezioni frontali in aula, con trasmissione di conoscenze teoriche da parte di un docente. È utilizzata per l’acquisizione di nozioni strutturate e competenze tecniche.
• Studio di Efficacia:
  • Titolo: “The Effectiveness of Traditional Tools and Computer-Aided Technologies for Health and Safety Training in the Construction Sector: A Systematic Review”
  • Obiettivo: Confrontare l’efficacia della formazione tradizionale con metodologie digitali nella formazione sulla sicurezza sul lavoro.
  • Coorte: L’analisi ha incluso diversi studi condotti su lavoratori del settore edile sottoposti a percorsi di formazione tradizionale e assistita da tecnologia.
  • Principali Indicatori Osservati:
    • Acquisizione di conoscenze sulla sicurezza.
    • Riduzione dei comportamenti non sicuri.
    • Coinvolgimento e partecipazione.
  • Risultati:
    • La formazione tradizionale ha portato a un incremento del 40% nella conoscenza delle normative di sicurezza.
    • Tuttavia, le metodologie digitali hanno favorito un +35% di coinvolgimento dei partecipanti rispetto ai metodi tradizionali.
  • Fonte: arxiv.org

2. Formazione Esperienziale

• Descrizione:
  La formazione esperienziale si basa su attività pratiche, simulazioni e role-playing, permettendo ai partecipanti di acquisire competenze attraverso l’esperienza diretta.
• Studio di Efficacia:
  • Titolo: “Strumenti per la formazione esperienziale dei manager”
  • Obiettivo: Analizzare l’efficacia della formazione esperienziale nello sviluppo di competenze manageriali.
  • Coorte: Manager di aziende italiane coinvolti in programmi di formazione esperienziale.
  • Principali Indicatori Osservati:
    • Sviluppo di competenze manageriali.
    • Capacità di leadership.
    • Miglioramento della comunicazione interna.
    • Gestione efficace dei team.
  • Risultati:
    • I partecipanti hanno registrato un +35% di miglioramento nella gestione dei team rispetto ai gruppi formati con metodi tradizionali.
    • Le competenze di leadership sono aumentate del 30% dopo sei mesi dal completamento della formazione.
  • Fonte: oa.inapp.gov.it

3. Coaching

• Descrizione:
  Il coaching è un percorso personalizzato incentrato sullo sviluppo individuale e professionale, con supporto continuo da parte di un coach per il raggiungimento di obiettivi specifici.
• Studio di Efficacia:
  • Titolo: “L’efficacia del coaching come strumento di sviluppo del personale”
  • Obiettivo: Analizzare l’impatto del coaching sulle prestazioni dei dipendenti.
  • Coorte: Metanalisi di 17 studi internazionali su dipendenti di diverse organizzazioni.
  • Principali Indicatori Osservati:
    • Performance lavorativa individuale.
    • Apprendimento e sviluppo professionale.
    • Benessere organizzativo.
    • Raggiungimento degli obiettivi aziendali.
  • Risultati:
    • Il coaching ha migliorato la produttività aziendale del 53% secondo un’analisi di Hay Group.
    • I lavoratori sottoposti a coaching hanno ottenuto un +39% di miglioramento nel servizio clienti.
    • La retention dei manager è aumentata del 32% rispetto ai dipendenti che non avevano ricevuto coaching.
    • I livelli di resilienza dei partecipanti sono cresciuti del 7,5% dopo il coaching.
  • Fonti:
    • modellidicomunicazione.com
    • recentiprogressi.it

4. Mentoring

• Descrizione: Il mentoring è una relazione di apprendimento in cui una persona con maggiore esperienza (mentore) guida e supporta una persona meno esperta (mentee) nel suo sviluppo personale e professionale. Questa metodologia si basa sulla condivisione di conoscenze, competenze ed esperienze attraverso interazioni regolari e strutturate.
• Studio di Efficacia:
  • Titolo: “Academic mentees succeed in big groups, but thrive in small groups”
  • Obiettivo: Analizzare l’impatto delle dimensioni dei gruppi di ricerca sul successo accademico e sulla permanenza in ambito accademico dei mentee.
  • Coorte: Analisi longitudinale di dati genealogici accademici, includendo mentor e mentee in vari campi scientifici.
  • Principali Indicatori Osservati:
    • Performance accademica dei mentee (misurata attraverso pubblicazioni e citazioni).
    • Tasso di permanenza in ambito accademico post-mentorship.
  • Risultati:
    • I mentee formati in gruppi di ricerca di grandi dimensioni hanno mostrato una performance accademica superiore rispetto a quelli in gruppi più piccoli.
    • Tuttavia, il tasso di permanenza accademica è risultato significativamente più basso per i mentee provenienti da gruppi più grandi e con mentor altamente produttivi.
    • Questi risultati suggeriscono che, sebbene i grandi gruppi possano offrire maggiori risorse e opportunità, l’attenzione e il supporto individuale forniti in gruppi più piccoli sono cruciali per la continuità della carriera accademica dei mentee.
  • Fonte: arXiv:2208.05304

Una breve sintesi

Gli studi analizzati suggeriscono che nessuna metodologia formativa è universalmente superiore, ma ognuna offre vantaggi specifici in base agli obiettivi di apprendimento e alle esigenze dei partecipanti.

• La formazione tradizionale è efficace per la trasmissione di conoscenze teoriche, fornendo una struttura solida per l’apprendimento di concetti e procedure. Tuttavia, può risultare meno coinvolgente e meno applicabile alla realtà lavorativa senza integrazione con altre metodologie.
• La formazione esperienziale permette un maggior coinvolgimento e applicazione pratica delle competenze, migliorando significativamente la leadership, la gestione dei team e le capacità decisionali (+35% di miglioramento nella gestione dei team e +30% nella leadership).
• Il coaching ha un impatto particolarmente forte sulle performance individuali e sul benessere organizzativo, con incrementi del +53% nella produttività e +39% nel servizio clienti. L’approccio one-to-one consente un supporto altamente personalizzato, che facilita la crescita professionale e la resilienza (+7,5%).
• Il mentoring, basandosi sulla relazione tra un esperto e un meno esperto, favorisce lo sviluppo a lungo termine delle competenze e la crescita professionale. Tuttavia, i risultati possono variare in base alla dimensione del gruppo: i mentee in grandi gruppi mostrano una migliore performance accademica, ma una minore probabilità di permanenza nel settore rispetto a quelli in gruppi più piccoli.

L’approccio migliore quindi? Non si può dire, ma probabilmente una integrazione delle metodologie potrebbe essere la risposta.

I dati, infatti, possono far pensare (ma andrebbe dimostrato empiricamente e scientificamente) che un modello formativo ibrido sia l’opzione più efficace per garantire un apprendimento completo:

• Forse più semplice nelle fasi iniziali: formazione tradizionale per fornire le basi teoriche per formarsi in un lavoro nuovo che richiede procedure e dove l’esperienza è ancora relativamente scarsa.
• Forse più efficace nelle fasi successive quando la persona ha già delle esperienze: formazione esperienziale per trasformare le conoscenze in competenze pratiche.
• Forse più utile, sembra, nella fase di consolidamento: Coaching per il miglioramento delle prestazioni individuali e mentoring per favorire la crescita a lungo termine.

Io rimango comunque dell’idea che sarebbe fantastico sperimentare una vera e propria ibridazione nell’intero processo formativo. Per l’esperienza empirica che mi sono fatto sul campo, l’integrazione di quante più possibili metodologie può massimizzare il ritorno sull’investimento in formazione, migliorando la produttività aziendale, il coinvolgimento dei dipendenti e la capacità di adattamento alle sfide professionali.

Esempio pratico: Il modello di voice coaching “Aria, Acqua, Terra, Fuoco”

Ora, proviamo a portare un nostro esempio personale. Prendiamo un argomento che abbiamo più volte affrontato all’interno di tanti progetti formativi. E cerchiamo di capire le differenze di approccio delle diverse metodologie. L’obiettivo sarà comprendere il punto di forza di ogni soluzione capire i vantaggi di approcci sinergici tra una soluzione e l’altra.

L’argomento che utilizzeremo è il voice coaching, un tema che da quando si è iniziato a fare riunioni a distanza è andato molto in auge. Quanto diventa più facile fare riunioni con una voce che funziona? Una voce che varia e supporta i messaggi con coerenza genera attenzione e permette di avere un maggiore impatto.

È proprio su questi punti che lavora il nostro Voice Break. Il nome deriva dal film Point Break (un termine noto ai surfisti che specifica il momento in cui un’onda incontra all’improvviso un fondale superficiale e si rompe fragorosamente).

La nostra voce, o come preferiamo dire noi formatori, le nostre voci sono onde e bisogna rompere le proprie abitudini personali per tirarle fuori al meglio. Questa è la nostra idea di break. Un punto di rottura che fa provare alla persona un alto punto di vista, anzi di udito.

Si tratta di un modello innovativo che si ispira ai quattro elementi naturali per sviluppare diverse qualità vocali. Voice Break è un modello che abbiamo sviluppato nel corso degli ultimi anni (io e altri due formatori provenienti dal mondo del teatro ed esperti nel mondo della voce).

Quale è il suo scopo quindi? Nella pratica, è uno strumento che aiuta le persone a estendere le proprie possibilità vocali. Può permettere, innanzitutto, di sviluppare doti da leader, perché possiamo utilizzarla per fare storytelling (voce aria e acqua), per potenziare il nostro ruolo di coach coach (fare domande con voce acqua e dare feedback e spingere all’azione con voce fuoco), …

Ogni persona è in grado grazie al proprio sistema fonatorio di esprimere diversi stati emotivi e diverse tipologie di messaggi. Purtroppo, il corso della vita limita questa estensione. Le voci rimangono latenti e la nostra efficacia personale, il nostro impatto si riduce. Vediamo però quali sono queste quattro voci così importanti:

• Aria: voce allegra e sorridente, utile per la fase di connessione iniziale (fase di apertura e connessione) con l’interlocutore.
• Acqua: voce più triste e paurosa, che richiama l’intenzione di essere riflessivi e di porre domande che attivino un processo di approfondimento interno e di riflessione personale (fase di domande e analisi dei bisogni).
• Terra: voce seria e assertiva, che richiama affermazioni solide con l’intenzione di dare forza alle dichiarazioni, facendo parlare i dati e i concetti (fase delle argomentazioni e dei concetti).
• Fuoco: voce energica, che richiama un po’ di rabbia agonistica e vuole spingere all’azione (fase di chiusura e della spinta all’azione).

Nasciamo tutti con tutte le voci, ma nella vita impariamo a usarne solo due con frequenza, dimenticandoci delle altre (a volte rischiamo di sentirne presente solo una e la comunicazione diviene mono-tona).

Il modello è semplice nella sua sostanza, ma è complicato cambiare le proprie abitudini. Serve tempo, allenamento costante, giornaliero per rendere automatici alcuni nuovi comportamenti che vorremmo installare nella nostra mente. Alcuni apprendimenti avvengono come nel film “Inception”. Basta un cambio di punto di vista e tutto cambia.

Altre cose invece le impariamo aggiungendo anche la ripetizione delle nuove abitudini che abbiamo deciso di portare avanti. A questo punto, abbiamo sperimentato un po’ di formazione tradizionale. Vi ho condiviso alcune informazioni tecniche sul modello.

Probabilmente, avete già un po’ più chiaro che ci sono 4 voci, che sono in sequenza e che possiamo apprenderle tutte e quattro sebbene la vita ci aiuti a tirarne facilmente fuori solo due. Ora proviamo a capire quale può essere il ruolo delle altre formazioni a supporto di uno sviluppo completo.

Applicazione delle Metodologie al Voice Coaching

Ora proviamo ad applicare le diverse metodologie formative al modello Voice Break, per capire come ognuna possa contribuire allo sviluppo delle competenze vocali in maniera specifica e complementare.

1. Formazione Esperienziale

La formazione esperienziale si basa sull’apprendimento attraverso la pratica diretta. Nel contesto del voice coaching, possiamo proporre esercizi pratici che permettano di percepire le variazioni vocali e il loro impatto sulla comunicazione.

Esercizio:

1. Lettura naturale – Il partecipante legge un passaggio del mio libro “Come l’acqua” con il suo tono di voce abituale.
2. Lettura con la penna in bocca – Il partecipante ripete la lettura tenendo una penna in bocca, esercizio utile per aumentare la consapevolezza della muscolatura facciale e migliorare l’articolazione.
3. Lettura consapevole – Dopo aver rimosso la penna, il partecipante rilegge il testo, ascoltando le differenze nella propria voce e notando eventuali miglioramenti in fluidità e chiarezza.
4. Lettura scenica – Il partecipante legge il seguente pezzo con diverse intonazioni per esprimere le emozioni del testo:

“Il viaggio che portava dalla baia di Chia a Cagliari, era sui generis, perché costeggiava le raffinerie della Saras. Un posto decisamente grigio, caotico e rumoroso di giorno, che di notte assumeva, però, uno strano fascino. Un fascino davvero originale, forse un po’ noir. Nel buio notturno sembrava, infatti, di costeggiare Gotham City, la città di Batman. Tantissime luci su uno sfondo nero, composto dal cielo e dal mare. Quella sera, inoltre, facevano da cornice una romantica luna, un rumoroso silenzio e una sensazione di leggera e calda umidità che accarezzava la loro pelle.

Susanna, all’improvviso, chiese: “Andrea, ti va di fermarti un momento, per favore?”.

Andrea, convinto che volesse dare di stomaco, cercò il punto più vicino dove accostarsi. Ma quando fermò la sua Audi A3 Sport Back, Susanna aveva decisamente altre idee in testa.”

Questo tipo di esercizio permette di sperimentare direttamente la propria voce e di comprendere le variazioni di tono, ritmo e articolazione, aumentando la consapevolezza vocale.

2. Coaching

Il coaching è fondamentale per fornire un percorso di sviluppo personalizzato, adattato alle esigenze specifiche di ogni individuo. Nel voice coaching, il coach aiuta il partecipante a riconoscere le proprie abitudini vocali e a definire un piano di miglioramento basato su obiettivi specifici.

Esempio di Coaching nel Voice Break:

• Fase di esplorazione: Il coach aiuta il partecipante a identificare quali delle quattro voci (Aria, Acqua, Terra, Fuoco) utilizza più frequentemente e quali invece risultano meno naturali.
• Obiettivi personalizzati: Si stabilisce un piano di sviluppo che preveda esercizi mirati per potenziare le voci meno utilizzate, in base alle esigenze professionali o personali del partecipante.
• Feedback e rinforzo: Attraverso sessioni di ascolto e analisi delle registrazioni vocali del partecipante, il coach fornisce un feedback costruttivo per migliorare progressivamente la varietà e l’efficacia della comunicazione.

3. Mentoring

Il mentoring nel voice coaching offre un approccio più a lungo termine, in cui una persona con esperienza guida il mentee nel migliorare l’uso della propria voce attraverso consigli, esempi e condivisione di esperienze.

Esempio di Mentoring nel Voice Break:

• Sessioni di osservazione: Il mentee ascolta e analizza le performance vocali di un esperto (mentore), prendendo nota di variazioni di tono, volume, intonazione e ritmo.
• Esercizi di imitazione: Il mentee prova a replicare alcuni spezzoni di discorsi del mentore, cercando di catturarne il carisma e la capacità di modulazione vocale.
• Integrazione nella pratica quotidiana: Il mentore condivide strategie su come incorporare nuove tecniche vocali nella routine lavorativa o personale, fornendo supporto e consigli basati sulla propria esperienza diretta.

Conclusione

L’integrazione delle diverse metodologie all’interno del voice coaching consente di ottenere un apprendimento più completo e personalizzato:

• La formazione esperienziale aiuta a sperimentare concretamente la voce e a percepirne le variazioni.
• Il coaching fornisce un piano strutturato di miglioramento personalizzato.
• Il mentoring permette di apprendere dai migliori, interiorizzando buone pratiche e affinando le proprie capacità nel tempo.

Questa sinergia tra metodologie rappresenta la chiave per un’efficace crescita vocale e comunicativa, trasformando la voce in un vero strumento di leadership e impatto personale. Immaginate se a scuola ci insegnassero fin da piccoli a utilizzarla. Quanto cambierebbero le cose?

Cosa mi sono portato a casa

Siamo giunti alle conclusioni. Cosa posso dire su questo bel tema delle metodologie? Sicuramente, anche solo riflettendo con voi mi rendo conto del valore di usare più metodi. Un po’ perché ogni metodo incide in una particolare fase del processo di acquisizione delle competenze, un po’ perché ogni persona è diversa. Ogni persona viene accesa da un particolare metodo ed è importante dare a tutti e a tutte le stesse opportunità di crescita. No?

L’integrazione delle diverse metodologie all’interno del voice coaching consente di ottenere un apprendimento più completo e personalizzato:

• La formazione esperienziale aiuta a sperimentare concretamente la voce e a percepirne le variazioni.
• Il coaching fornisce un piano strutturato di miglioramento personalizzato.
• Il mentoring permette di apprendere dai migliori, interiorizzando buone pratiche e affinando le proprie capacità nel tempo.

Dal mio punto di vista, è evidente che un approccio integrato offra un potenziamento significativo delle capacità vocali e comunicative. Tuttavia, resta ancora molto da scoprire. L’auspicio è che vi sia un maggiore investimento in ricerca scientifica, affinché si possano comprendere meglio i meccanismi di apprendimento legati alla voce e al suo utilizzo in contesti comunicativi, professionali e relazionali.

E ora alcune domanda per riflettere:

• Quale di queste metodologie ti ha colpito di più?
• Quale potrebbe essere più efficace per il tuo percorso personale o professionale?
• E se provassi a integrare più approcci, cosa cambierebbe nel tuo modo di comunicare?
• Ti piacerebbe sperimentare queste tecniche per scoprire nuovi modi di esprimerti?

Ti invito a riflettere su questi aspetti e, magari, a sperimentare. Perché la voce è uno strumento potente, ma solo quando impariamo a conoscerlo davvero possiamo sfruttarne tutto il potenziale.